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Aparecida Russini
Gerência Consultoria Interna – Banco Bradesco

Trabalhamos com a CDH em alguns projetos específicos na Organização e a escolha foi completamente feliz porque os profissionais são sérios, éticos, atualizados e competentes. O trabalho que desenvolvem com entrevista por competências serve como base na formação dos nossos gestores de RH que realizam assessments. Dessa forma, podemos garantir uma atuação mais segura e com técnica de abordagem que permite a identificação do potencial. Também realizamos o seminário Conversas Difíceis que amplia a atuação na abordagem de feedback (dar, receber e desenvolver lideranças). Recentemente, contratamos seus serviços de assessments e, mais uma vez, acertamos pela condução e pelos resultados apresentados. Enfim, é uma consultoria parceira, que entende com clareza as necessidades de cada trabalho e o desempenha com maestria.

O tema Competências tem sido cada vez mais constante dentro da realidade das Organizações. Este nasceu da seguinte pergunta: O que os profissionais com desempenho superior possuem de diferente dos demais? Além disso, o estudo de Competências evoluiu constatando que apenas a Inteligência Cognitiva não garante o sucesso no trabalho. Se não basta ser inteligente intelectualmente, o que é preciso então?

Como demonstram algumas pesquisas, as competências puramente cognitivas (como por exemplo: habilidade de análise, raciocínio lógico, etc.) acabam sendo praticamente um critério de acesso para as posições de liderança, enquanto as competências que se situam entre a cognição e a emoção (como por exemplo: autocontrole, empatia e habilidades de relacionamento, adaptação às mudanças, etc.) acabam respondendo por 60% do desempenho dos líderes. Em outras palavras, torna-se crítica a habilidade na identificação e gestão das emoções dentro de nós mesmos e em nossas relações para alavancar o desempenho.

Considerando dados de Bradberry e Greaves, de que apenas 36% das pessoas conseguem identificar precisamente as emoções quando elas surgem, há muito espaço para desenvolver as competências emocionais das pessoas. Mas a boa notícia é que, diferentemente das competências cognitivas, que alguns autores colocam que só podem ser desenvolvidas até certa idade, as competências emocionais podem ser desenvolvidas durante toda a vida.

Tudo que vivenciamos passa primeiro pelo centro das emoções antes de chegar na parte racional do cérebro. Assim sendo, não podemos escolher se iremos sentir antes de pensar, mas podemos escolher o que vamos pensar sobre o que sentimos. A falta da Inteligência Emocional reside muitas vezes nas respostas automáticas frente aos sentimentos e na falta de desenvolvimento da habilidade de “ganhar” tempo, mesmo que alguns segundos, para dar tempo ao cérebro racional para que ele possa fazer as melhores escolhas do que pensar e de como reagir em determinada situação. Respostas automáticas, frente às situações que em geral nos geram reações emocionais intensas, podem gerar inconvenientes, por vezes, dramáticos para nós mesmos e para nossos relacionamentos.

Assim a minha dica para você é: faça um trabalho de autoconhecimento, identificando quais as situações ou pessoas que disparam, em geral, uma reação emocional intensa que é sentida, por você, de forma negativa (estresse, irritação, bloqueio, etc.). E, quando souber de antemão, que você terá que lidar com estas situações ou pessoas, prepare-se criando estratégias para dar tempo para o seu cérebro pensar (por exemplo: respire fundo e conte até 10 antes de falar, não responda imediatamente, pare para tomar água ou café, fale com outra pessoa que confie, não responda imediatamente alguns e-mails, etc). Desta forma, você estará treinando novas formas de atuação que propiciem uma maior eficácia pessoal, relacionamentos mais produtivos e satisfatórios e melhores resultados no trabalho.

Você como profissional tem conseguido acompanhar as mudanças dentro da organização e dar respostas adequadas e na velocidade em que estas lhe são demandadas? Como tem sido para você gerenciar os conflitos do seu dia a dia, na equipe de trabalho?

O processo de Coaching poderá ajuda-lo nestas e noutras questões, ampliando sua autopercepção, trazendo-lhe maior consciência e maximizando seus pontos fortes e aprimorando o que precisa ser melhorado.  

“As mudanças no ambiente corporativo estão acontecendo mais vezes e em uma velocidade cada vez maior. Por mais que as universidades busquem preparar os novos profissionais para esses cenários, somente as experiências do dia-a-dia promoverão o amadurecimento profissional necessário. Nesse sentido, o processo de coaching teve papel importante em minha formação, pois além de provocar reflexões profundas sobre o meu comportamento profissional, também me ajudou a lidar com a resolução de conflitos que são cada vez mais comuns nas empresas. O profissional de coaching traz diversas experiências e através de provocações e exercícios, identifica os pontos a serem aprimorados. Sem dúvidas o processo de coaching me deu maior consciência das minhas competências, sendo de grande valia para minha carreira.” 

 

Coachee – Marcelo Soares

Coach – Cristina Fonseca

Dicas para elevar o patamar de nossos feedbacks

O tema feedback tem sido amplamente trabalhado nas organizações e nas formações de liderança há muito tempo. Estas formações acabam trazendo os elementos mais básicos do feedback, que têm grande importância, mas, em geral, acabam não dando conta de fornecer recursos para gerenciar o impacto emocional do feedback ou de situações de conflitos dele decorrentes. Sabendo que o feedback é uma das ferramentas mais importantes para ampliar a nossa autopercepção, fornecer recursos para ajudar a tirar um pouco do receio de dar e receber feedback mostra-se fundamental no ambiente de alta pressão e complexidade em que vivemos.

Pesquisas apontam que 38% dos feedbacks dados, ao invés de melhorar o desempenho individual, acabam comprometendo-o. Constatou-se também que isto acontece quando abalamos a autoestima da pessoa que recebe o feedback. Sabemos que a empatia mostra-se fundamental para preservar a autoestima. O que podemos fazer, então, para sermos mais empáticos e elevar o feedback e a gestão de relacionamentos para outro patamar?

Algumas teorias e práticas trouxeram à tona um olhar mais profundo sobre a empatia e a gestão dos relacionamentos. Estas nos permitiram entender que os conflitos nascem a partir de interesses e sentimentos não considerados dos envolvidos numa relação. Portanto, reconhecer seus próprios sentimentos e necessidades, bem como os sentimentos e necessidades do outro e da relação, tornou-se chave para que situações de conflito e feedbacks mais difíceis possam ter desfechos que tragam ganhos para todos os envolvidos e para as organizações.

Em outras palavras, para lidar com feedbacks mais difíceis, é necessário, especialmente para quem está dando o feedback, criar uma abertura para entender que a pessoa que recebe o feedback tem outros sentimentos e necessidades não menos importantes dos de quem o dá, e que se não nos permitirmos olhar, certamente acabaremos fazendo algum tipo de comunicação destrutiva, mesmo sem ter esta intenção.

Como o mais difícil no feedback não é a teoria e sim a prática, seguem algumas dicas importantes que com certeza nos ajudam a elevar o feedback para outro patamar: o uso da Inteligência Emocional pode nos fornecer alguns recursos para ler e gerenciar sinais de conflitos dentro de nós e na relação com o outro; e, a aplicação da técnica da Comunicação não Violenta pode nos ajudar a nos comunicarmos de forma mais empática, ensinando-nos a trazer em nossa fala as observações sobre o comportamento do outro, ao invés de julgamentos moralizadores, assim como nos sensibilizando para a leitura dos sentimentos e necessidades dos envolvidos.

Através de nossa experiência prática verificamos que a aplicação destes recursos tem feito muita diferença nas relações pessoais e profissionais.

O que acha de se apropriar melhor destes recursos?

Bettina Krutman

03/2015

Conheça nosso treinamento de Feedback

 

Angela Ferrante
Head de Administração e Finanças – Flix Media

Eu trabalho com a CDH há alguns anos em projetos de desenvolvimento de líderes. O time de consultores da CDH é focado no cliente e entrega um projeto adaptado à realidade que precisa ser explorada/desenvolvida dentro da Companhia. Um detalhe importante que sempre observei nas dinâmicas em grupo é que o time da CDH não se esquiva de perguntas ou exemplos críticos. Ao contrário: aceitam a abordagem, exploram o tema e debatem de forma transparente as possíveis soluções. Por outro lado, os treinamentos oferecem uma metodologia prática, intuitiva, desafiadora. E o feedback dos participantes é sempre muito bom. Eu sempre terei a CDH em conta para projetos de desenvolvimento.